ガラスの天井とは？
「ガラスの天井（Glass Ceiling）」とは、女性やマイノリティが社会的・職業的に昇進しようとする際に直面する、目には見えない障壁を指します。
この障壁は、法律や制度として明文化されているわけではなく、慣習・偏見・文化的要因などによって形成されるため、表面上は見えにくいのが特徴です。
たとえば、企業の管理職や役員、政治の重要ポストなどに女性やマイノリティがなかなか就けない状況が典型的な例です。
ここでは、そんなガラスの天井をAIを使って風刺画にしてみました。
「ガラスの天井」の由来
「ガラスの天井（Glass Ceiling）」という言葉は、1980年代にアメリカで広まりました。
特に、1986年に米国の経済誌『ウォール・ストリート・ジャーナル』がこの表現を使ったことで注目されるようになりました。
もともとは、企業における女性の昇進の限界を指していましたが、現在では人種・性的指向・障がいの有無などによる差別も含む概念として広く使われています。
ガラスの天井が存在する理由
「ガラスの天井」は、法律や公的なルールではなく、**社会の構造や企業文化、無意識の偏見（アンコンシャス・バイアス）**などが原因で生じます。
固定観念・ジェンダーバイアス
「リーダーシップは男性向き」といった考え方が根強い。
「女性は家庭を優先すべき」という価値観がある。
「育児や介護の負担が女性に偏りやすい」ため、昇進に影響する。
組織文化・ネットワーク
企業の上層部が男性中心であるため、女性やマイノリティが活躍しづらい環境になっている。
重要な意思決定の場に呼ばれにくい（例：経営者同士のゴルフや飲み会などの非公式なネットワーク）。
無意識の偏見（アンコンシャス・バイアス）
採用や昇進の際に、「自分に似た人を選びやすい」という心理が働く。
「女性は昇進してもすぐ辞めるのでは？」といった根拠のない思い込みがある。
「ガラスの天井」の具体例
企業における女性管理職の少なさ
世界的に見ても、多くの国で女性の管理職や役員の割合は男性よりも低い。
例：2023年時点で、日本の上場企業の女性役員比率は10％未満（欧米の30～40％と比べて低い）。
政治分野での女性の少なさ
各国の国会議員や政府の閣僚の中で、女性の比率が低い。
例：日本の国会議員の女性割合は約10％（世界平均の約26％と比べると少ない）。
賃金格差
「同じ仕事をしていても、女性やマイノリティの方が賃金が低い」ケースが多い。
例：世界経済フォーラムの報告によると、男女の賃金格差は依然として大きい（特に日本では顕著）。
「ガラスの天井」を打破するための取り組み
クオータ制の導入
政治や企業の役職において、一定の割合を女性・マイノリティに割り当てる制度。
例：ノルウェーでは企業の役員の40％を女性にすることを義務化。
ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）の推進
企業や組織が、多様な人材を積極的に登用し、働きやすい環境を整える。
例：育児休暇の取得推進、フレックスタイム制の導入、ハラスメント対策の強化。
意識改革・教育
無意識の偏見（アンコンシャス・バイアス）をなくすための研修を行う企業が増えている。
若い世代の教育において、男女の役割に関する固定観念をなくすことも重要。
✅ 「ガラスの天井」とは、女性やマイノリティの昇進を妨げる目に見えない障壁のこと。
✅ 1980年代のアメリカで広まった言葉で、現在では企業・政治など幅広い分野で使われる。
✅ 原因は、固定観念、組織文化、無意識の偏見（アンコンシャス・バイアス）など。
✅ 企業や政治のリーダー層に女性やマイノリティが少ない、賃金格差があるなどの具体例がある。
✅ クオータ制、D&I推進、意識改革などの取り組みで「ガラスの天井」を打破しようとする動きがある。
ガラスの天井をなくすことは、社会全体の成長や発展にもつながるため、今後も重要な課題となるでしょう。
AIが描いた「ガラスの天井」
AIが描いたイメージ（画像）
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